Lidé se během pracovního života přesouvají mezi třemi úrovněmi motivace.

Téma představil Valery Senichev

Valery, byl jsi hostem podzimní Snídaně Šampiónů na téma: Motivace k práci. Na přednášce si říkal, že motivaci k práci řeší každý, ale různí lidé ji řeší různě a v různých etapách svých životů. Co je, podle tvých zkušeností s prací s lidmi, tím největším spouštěčem toho, že lidé začnou řešit motivaci k práci (ať už u sebe nebo svých podřízených)? 

Děkuji za otázku. Tady se mi těžko zobecňuje, ale často jsou to události se znaménkem “-”

Můžou to být osobní příčiny a důvody, např. vlastní nespokojenost s prací, může to být samotným nastavením pracovního prostředí, a povahou práce...případně to může být kombinací.

 

Proč bychom motivaci k práci měli vůbec řešit? Souvisí motivace k práci s efektivitou, produktivitou a případně kvalitou práce? 

Otázka přístupu k práci, motivaci samotného člověka a lidí je stále tématem, které je pro firmy důležité. Motivovaný pracovník je pro tým a organizaci důležitý. 

Lidé předpokládají, že člověk, který má motivaci, pracuje lépe, efektivněji, je méně nemocný a ve své práci je rád. 

Téma motivace souvisí s efektivitou, produktivitou i s kvalitou práce, ale ne tak, jak jsi to běžně představujeme. Není tam jednoduchá jasná přímka a souvislost, že čím je člověk nebo tým motivovanější, tím je např. výkonnost, produktivita a kvalita stoupá.

Na přednášce jsem zmiňoval Yerkes - Dodsonův zákon, který je známý dekády. Podle něj příliš silná motivace může uškodit, např. v důsledku napětí a stresu dojde ke snížení efektivity.

Zajímavým faktem je, že během plnění jednoduchého úkolu přebytečná motivace nenarušuje chování, ale při těžších úkolech, vyžadujících pozornost a kreativitu, zvýšená motivace může mít dokonce záporný vliv na efektivitu a kvalitu. Dle mě často firemní praxe nepřebírá to, co potvrzují data z výzkumů, spíše je tu stále přesvědčení, že čím vyšší motivace, tím je vše hned lepší a “růžovější”. 

Motivace k práci je dynamická věc, souvisí s dalšími faktory v samotném člověku, v jeho přístupu k práci, k okolí, člověk funguje v pracovním prostředí, které na něj nějakým způsobem působí, mění se a proměňuje. 

Člověk může mít jednu motivaci ke konkrétním úkolům a činnostem a naprosto jinou k těm, co ho nebaví, ba dokonce otravují, což už je vyšší dívčí to sladit v rámci jednoho týmu nebo organizaci.

Stojí však za zmínku, že i nemotivovaný člověk může vykonávat svou práci na vysoké úrovni.

Není to jednoduchá disciplína, ale stojí to za to se jí věnovat.

 

Představoval jsi také různé přístupy člověka k práci, zkusil bys nám je trochu přiblížit a také jejich vliv na motivaci a efektivitu? 

Ano, mluvil jsem o rozsáhlém výzkumu prof. Amy Wrzesniewski z USA se zaměřením na motivaci lidí a na to, jak přistupují ke své práci.

Je možné rozdělit přístup lidí k práci na tři úrovně:

  1. Job

Lidé s tímto přístupem k práci vnímají svou práci jako něco, co má jasný začátek a konec, práci často nemusí vnímat jako hodnotnou, spíše jako prostředek k zaplacení účtu. Naplnění hledají spíše mimo práci.

  1. Career

Lidé s tímto přístupem k práci berou svou práci jako příležitost ke kariérnímu růstu, získání důležitých kontaktů, zkušeností a příležitostí.

  1. Calling

Lidé s tímto přístupem vnímají svou práci jako hodnotnou a naplňující, práci hodnotí jako činnost, která jim “dává smysl.” Této činnosti by se rádi věnovali i mimo práci, vyhledávají ji. Lidé s tímto přístupem se snaží náplň své práce uzpůsobit tomu, aby více odpovídala jejich silným stránkám a zároveň aby jim připadala smysluplnou. Je to jev známý jako job crafting.

Lidé během svého profesního života se mohou přesouvat mezi těmito úrovněmi, případně se nacházet mezi nimi.

Toto rozdělení je užitečné z hlediska toho, jak byste mohli přistupovat k lidem, když je potřebujete podpořit neboli motivovat. Na lidi s odlišnou úrovní motivace platí něco jiného, jak je vidět, u „Job“ motivačním prvkem může být finanční odměny nebo další benefity, ale ne moc zasahující do jejich představ o tom, kolik chtějí věnovat času práci. U lidi s přístupem k práci “Career” hodně velkou roli hrají možnosti stoupat a růst, získávat respekt a funkce, případně odpovědnosti. 

U lidí s přístupem „Calling“ jde spíše o to, aby v rámci možností měli prostor dělat to, co je naplňuje a baví, navíc u lidí s tímto přístupem se objevuje job crafting, potřeba upravovat svou práci tak, aby jim dávala více smyslu, např. tím, že tam přidají prvky, které původně nebyly, nebo se snaží více zapojovat své silné stránky, aby dosáhli toho, co považují za smysluplné. 

Podobný přístup má větší dopad možná ne stoprocentně na výkonnost, ale na retenci a udržení zaměstnanců, na jejich spokojenost, která do určité míry také souvisí s ochotou zůstat ve společnosti.

 

Jak můžeme u svých podřízených zjistit, zda jsou dostatečně motivování k práci? 

Myslím si, že vhodnějším přístupem bude zjistit, jakou motivaci vlastně pro nějakou práci potřebujete a co od toho očekáváte. Jinak přístup lidí k práci a jejich motivaci poznáte v komunikaci s nimi, ze samotného plnění úkolů, ze společné práce.

 

Jak můžeme podpořit vlastní motivaci k práci nebo motivaci jiných k práci?

  1. Abychom mohli něco podporovat, měli bychom zjistit, kde se aktuálně nacházíme, jakou máme motivaci k práci a jestli je to pro nás/Vás v pohodě. Stejný postup u lidí kolem vás.
  2.  Kriticky přemýšlet o samotné práci v organizaci. Jak působí na lidi, drtí je, je to jako ve válečném táboře, nebo fungujete normálně? Jakou úroveň motivaci chceme, aby byla? Jaký výkon od toho očekáváte? Dále hodně důležitá otázka, jestli Vaši zaměstnanci a Vy máte vliv na svou práci, můžete ji do určité míry uzpůsobit, aby Vám dávala větší smysl?
  3. Neštvete své lidi a chovejte se k nim normálně 
  4. Podporujte, klidně i neformálně, vytváření firemní infrastruktury, která podporuje jak vnější motivaci lidí – školení, možnost získání certifikátů, zkušeností, odměn apod., ale zároveň zkoušejte pracovat i s vnitřní motivací lidí: co pomáhá růst Vašim lidem, co je potěší, jaké činnosti by chtěli dělat více...přemýšlejte, kde se nacházíte ve svých přístupech k práci Vy sám a lidé kolem Vás. Je to o analýze toho, co lidé ve Vaší firmě dělají, co je pohání, co je motivuje a co je naopak odrazuje, nebaví a dráždí. Motivace lidí není jen záležitostí firmy, jsou za to zodpovědní i sami zaměstnanci, ale firma má pořád spoustu možností, jak motivaci podpořit.

 

Kdo je Valery Senichev?

  • Valery Senichev je psycholog, trenér a kariérový poradce.
  • Jeho klíčová témata: motivace k práci, smysluplná práce a připravenost na změny, které přicházejí s technologickým pokrokem.
  • Je spoluzakladatelem & partnerem poradenské firmy Jobs 2030. Je také spoluzakladatelem a trenérem vzdělávací platformy Educamp.cz, která se zaměřuje na otázky profesního rozvoje lidí, práce v týmech, diverzity a inkluze.
  • Valery Senichev je absolventem psychologie na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně a absolventem doktorského studia ekonomie a managementu na Fakultě podnikatelské Vysokého učení technického v Brně.

 

Zpět na výpis článků

Kde se nasnídáme?

Severočeská vědecká knihovna Ústí nad Labem, p.o.

W. Churchilla 3,
400 01 Ústí nad Labem (mapa)

info@snidane-sampionu.cz